工伤劳动仲裁律师代理词

时间:2017-05-31 编辑:许莹莹 手机版

  工伤劳动仲裁是解决工伤争议的方式之一,工伤争议通常可以采取向法院起诉和申请仲裁机构审理两种方法。下文是为大家精选的工伤劳动仲裁律师代理词模板,欢迎大家阅读欣赏。

  篇一:工伤劳动仲裁律师代理词

首席仲裁员、仲裁员:

  本人以前在南京执业,为xx亲戚,受其之托托,担任其本次仲裁代理人,为依法履行职责,现本着以事实为依据,以法律为准绳的原则,就本案发表以下代理意见。

  代理意见之一、xx的工伤事实已经经过劳动行政部门的调查认定,无庸置疑。由此事实可得知,尽管被申请人与申请人之间未订立书面的劳动合同,但本案二者之间的法律关系依法应当认定为劳动法律关系,原告为劳动法所规定的劳动者,被告为劳动法所规定的用人单位,双方之间存在着事实上的劳动法律关系,现在出了事用人单位理应承担各种赔偿责任。

  代理意见之二、被申请人反复强调已经与申请人签订了劳动合同,即《培训协议》。那我们也来多面来反证它根本不是劳动合同:其一,该协议本身第六条已经白纸黑字写着:“培训期间,甲乙双方不建立劳动关系(这种说法本身违法),双方不具有劳动的权利和义务。培训期满经考核合格,甲乙双方签订三至五年的劳动合同……”,彩虹公司已经先前在这培训协议上反复强调它不劳动合同!现在出事了说它是劳动合同,这不是前面说话后面摆手的很滑稽搞笑的事吗?彩虹公司搞这个培训协议本来是想随时解顾不听话的劳动者(以没签订劳动合同为由),现在出了严重的工伤事故,却又想拿它做挡箭牌,说它是劳动合同。这个培训协议真能够左右逢源两面光吗?我认为司法部门不光要否定该公司的说法,还要对这样不诚实的用人单位予以处罚。其二,劳动合同有三种形式:固定期限、无固定期限及完成一定工作成果为期限的劳动合同,这个培训协议与此它算哪一门合同呢?其三,劳动合同有其最基本法定要件,包括工作岗位、月工资、工作期限等,请问该协议哪点体现这些要件?出事时xx都不明白到底应该是什么岗位,学的是涂漆工种,叫他干的突然转岗为铬化剂工种,该岗位充满危险,却让没受过该岗位任何培训的人突然上该岗。这是一种严重的违反安全生产法的用工行为,你说他到底应在什么岗位?协议上有体现吗,还说它是劳动合同吗?综合以上三点,如果再说这个培训协议是劳动合同,它已经变得体无完肤,面目全非了。

  代理意见之三、xx及其家属坚决不接受彩虹公司强行为xx所买的养老保险。这纯粹是强奸民意、一厢情愿的行为。在强买养老保险之前所买的工伤保险都被浙江绍兴社保部门否定了,在此之后所强买的社保在我们六安还能认可?未出事不给他买,出了事坚决要给他买,这不太奇怪了?原来硬性给我xx买的基数是月资1318元!目的是为以后的各种赔偿寻找最低工资依据(也就是自己为自己编的依据)。现在干苦力的这个工资两倍,接受的人也不多,不能都把人当傻子。关于xx这种情况的工资定性,法律有明确的定性,你就是强买了也没用。国务院<工伤保险条例>第六十四条;《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十条第二款第三款;安徽省工资支付规定第四十四条第(四)款;六安六工伤保险市统筹实施意见中都有明确的规定,彩虹公司的单方操作行为徒劳无益,因为它明显违反国务院行政法规、安徽省地方法规以及六安市的该法规的实施办法,有法不依,随意给xx工资定调为1318元是明显违法行为。《工伤保险条例》第六十四条对本人工资的规定:它是职工在上一年度平均月缴费工资.由于发生工伤的时间可能在一年中的任何一天,在缴费工资时,只能通过计算上一年度的月平均工资,才能得出比较公平.同时根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二十条第二款第三款的规定:“……受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的,可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算”的规定,在原告的工伤认定之后至定残日前的这三个月,被告应当按照安徽省上年度职工平均工资赔偿原告的误工费。xx本人没有上一年度的平均工资,所以只能依据《安徽省工资支付规定》第四十四条第(四)款:劳动者前十二个月平均工资无法计算的,按照用人单位当地政府公布的上年度职工月平均计算.另外《六安六工伤保险市统筹实施意见》第二条第(五)款:统一工伤保险支付标准,工伤保险待遇支付中涉及工资基数计算的,社会平均工资以六安市上年度职工的平均工资为准。六安市上年度(以二次鉴定定残日为准)月平均工资为2000.5元。各类赔偿应当依法以这个基数为准。被申请人自己在出事后强行给申请人续保,目的就是给受害人以1318月工资定调是既没法律依据(出事后强加)又没现实依据,可到劳动力市场随便问问,要人家既要有技术又充满危险还又是有毒有害的环境去出苦力谁能愿意去干。随便到路边问问,老年妇女们在路边绿化养护拔拔草,一天工资都五六十块,六安市交通事故,受害人躺在床上,不论有无证明误工费一律以72一天算,相比之下,一个青壮年在如此环境之下出苦力给人家一天四十块钱?不光违法,也太欺负人了吧。

  代理意见之四,基于相关法律依据及其他多种原因,申请人坚决要求与被申请人解除劳动关系,要求被申请人一次性给予各项赔偿。法律依据如下:

  其一,依据《工伤保险条例》第三十五条第二款规定:劳动合同期满,或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和残伤补助金。《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》(劳社部发[2004]18号)之规定:1至4 级伤残长期待遇的支付,可试行一次性支付和长期支付两种方式,供农民工选择。在农民工选择一次性或长期支付方式时,支付其工伤保险待遇的社会保险经办机构应向其说明情况。一次性享受工伤保险长期待遇的,需由农民工本人提出,与用人单位解除或者终止劳动关系,与统筹地区社会保险经办机构签订协议,终止工伤保险关系。1至4级伤残农民工一次性享受工伤保险长期待遇的具体办法和标准由省(自治区、直辖市)劳动保障行政部门制定,报省(自治区、直辖市)人民政府批准。紧接着《安徽省劳动和社会保障厅关于进城务工人员工伤保险有关问题的通知》(劳社[2005]83号)就有明确的赔偿标准,见诉讼请求赔偿清单。彩虹公司出事前没有为xx购买工伤保险,终止劳动关系协议只能与该公司签。试想,已经办了工伤保险都可要求社会保险经办机构一次赔偿,对于完全没有保障的的公司更没有任何理由不进行一次赔偿。

  其二,申请人与被申请人关系恶化,曾多次发生暴力冲突,且厂方在关键的治疗阶段突然停止医疗,双方关系已没有任何调和维系的可能,以长期方式极不相容,长期打打闹闹骂骂冽冽不是个事,公司不想一次赔偿不过是在将来寻求逃避责任的机会。

  其三,被申请人毕竟只是自生自灭的非国有私营企业,长期待遇没有任何保障,该公司本身能有多长时间的存在也是个非常大的问号,说不定三五年散伙。现在的公司最大的特点就是不稳定性,厂房都是钢结构拚装的,拆拆弄弄就突然消失了。另外几乎所有公司一旦经营势头不对马上就会抽逃出资(司法机关也曾说过,如果以抽逃出资罪,可以对所几乎所有公司进行立案,这说明抽逃出资普遍存在),会在几天之内把资产弄光,剩下都是债务,说起来搞个破产程序先进行先维护职工利益,都是债务拿什么来维护?正常人还能够干干别的维持生活,作为一个完全失去劳动能力的二级伤残人员拿什么来生活下去?!劳社[2005]83号文件载明了单位买了工伤保险都能要求与社保机构签协议一次补偿到底,对这些很不稳定随时可能不存在的各类公司,一次性赔偿不应有任何争议。三五年变了股东转了产,以长期支付方式突然断电应该找哪个部分来负责?国家财政上没这项开支的情况下谁来承担这个保证责任?这也就是国务院及各级省市人民政府劳社部提出的一次支付或长期支付两种方式供受害人选择的考虑。

  所以就目前的各种而言,申请人只能选择一次支付,与被申请人解除劳动关系。

  代理意见之四是分别阐明各项赔偿的法律依据:

  其一,依据《安徽省劳动和社会保障厅关于进城务工人员工伤保险有关问题的通知》(劳社[2005]83号)可以要求一次赔偿伤残津贴:2000.5元(上年度职工平均月工资) ×85% ×516个月=877419.3元。(32岁-75岁);养老金单位代缴部分2000.5×20%×336个月=134433.6元。医疗保险2000.5×6%×336个月=40330.08元(根据《工伤保险条例》第三十三条第二款的有关规定:职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费);

  其二,护理费:2000.5×40%×516个月(32岁-75周岁平均寿命43年)=412903.2元(依据《工伤保险条例》第32条第2款,生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付,其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。)

  代理人:xx

  二oxx年十月六日
 

  篇二:工伤劳动仲裁律师代理词

  尊敬的仲裁员:

  我作为仲裁申请人谌轩的代理人,现根据庭审查明的事实和国家法律规定,发表如下代理意见:

  一、申请人与被申请人北京恒成立业人力资源咨询服务有限公司(以下简称“用人单位”)签订有劳动合同;与被申请人盛帝斯电子组件(北京)有限公司(以下简称“用工单位”)存在事实用工关系。

  被申请人双方对上述事实兼不存在异议,依据《劳动合同法》第九十二条规定,双方应对谌轩造成的工伤损害赔偿承担连带责任。

  二、“用工单位”存在严重过错。

  1、申请人经用工单位直聘于2008年2月入职在其单位工作,入职仅两天,没有经过任何机械设备操作规程培训,即被安排从事生产-冲压作业。违反了《劳动合同法》第六十二条“用工单位应当履行的下列义务:执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的训。”

  2、2008年9月份,用工单位为了逃避用工法律责任安排申请人与“用人单位”签订了一份劳动合同。违反了《劳动合同法》第六十六条 “劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定。

  3、用工单位在现场没有安排安全监护人员。2008年9月23日下午,申请人发现冲床设备锻压出来的产品有印痕,于是钻到冲床冲头与砧板中间进行检修。约15时15分检修完毕,当申请人撤出身子和左手,右手及前臂尚未拔出来的一刹那,冲床突然启动,砸碎了他的右手和小半截前臂。用工单位没有尽到劳动安全卫生保护的义务。(《劳动法》第三条)

  从上述事实可以明确,用工单位为了逃避劳动用工法律责任,违反劳动法律规定,不与直聘员工直接签订合同,而指定用人单位来与劳动者签订劳动合同,将不符合劳务派遣的岗位员工设置为派遣用工关系。同时,在劳动关系中,用工单位负有劳动安全卫生保护的义务,保障劳动者工作环境安全及预防危险义务,均为用工单位的用工义务,如未善尽此义务,致劳动者执行职务时发生损害,用工单位应负债务不履行责任。可见,用工单位存在严重过错,也是对申请人造成损害的第一责任方,应承担首要的赔偿责任。

  三、申请人所受伤害被依法认定为工伤伍级,应享受相应的工伤保险待遇。

  2008年9月23日,申请人在用工单位上班时右手被机器碾伤,经住院治疗,伤情稳定后,于2008年12月09日申请了劳动能力鉴定。经鉴定,确认结论是:“目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准伍级”。鉴定结论通知书编号为北京市经济技术开发区(2008年)劳鉴第00290号。鉴定结论通知书做出后,被申请人在法定期间内并未提出异议,故已发生法律效力。

  依据《劳动法》第73条、《工伤保险条例》第29条、《劳动合同法》第九十二条,申请人作为被申请人工伤职工,依法应享受伍级伤残工伤保险待遇。

  四、被申请人依法应当支付的、申请人依法应当获得的项目和数额。

  工伤损害赔偿单项详述:

  安装假肢及相关费用。根据《工伤保险条例》第30条,申请人因日常生活或者就业需要可以安装假肢。北京市经济技术开发区劳动能力鉴定委员会2008年12月12日获准安装前臂假肢的确认通知书证明申请人伤势可予安装假肢。民政部北京假肢科学研究所经营部出具的假肢配置证明:假肢安装费用一次为80000元,寿命7年;每年维修费约为假肢总额的6%。事情发生后,被申请人双方互相推诿,损害了申请人的权益。结合本案的案情,我们认为,为避免将来因支付残疾辅助器具费引发争议,切实保护双方的合法权益,节约司法资源,由被申请人一次性支付残疾辅助器具费,期限按(60岁-20岁)40年计算。具体数额为40岁/7年*80000元+80000元*6%*40年=649142元-已付62000元=587142元。

  生活护理费。《工伤保险条例》第32条规定:“工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付,其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。”

  劳动能力鉴定也称劳动鉴定,是指劳动者在生产工作中因种种原因造成劳动能力不同程度的损害,致使劳动者在部分、大部分或完全丧失劳动能力时,有关部门在医学方面对其做出的鉴别和评定。伤残等级鉴定也称工伤评残,是劳动鉴定委员会在劳动能力鉴定技术小组认为工伤职工丧失劳动能力,需要评残的基础上,对因工负伤或患职业病的职工伤残后丧失劳动能力的程度和依赖护理的程度作出的判别和评定。从性质上来说, 劳动能力鉴定是伤残等级鉴定的基础。从程序上来说,是先鉴定后评残。从范围来说,劳动能力鉴定范围更大一些,即除对工伤(含职业病)进行鉴定外,还包括对因病或非因工负伤导致的暂时或永久丧失劳动能力的鉴定,其主要职能是从医务方面对劳动者暂时或永久丧失劳动能力的状况进行鉴定。而伤残等级鉴定相对来说更专业、更严格,其职能是对工伤和患职业病职工永久丧失劳动能力的状况进行的鉴定。根据以上理论分析,可以认为,伤残等级鉴定是以工伤职工丧失劳动能力的程度和依赖护理的程度为基础的,与生活护理确认是吸收被吸收的关系,原告已进行伤残等级鉴定,不需要再单独申请依赖护理确认。原告伤残等级鉴定为五级,根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定》标准(GB/T16180-2006),一至四级为完全不能自理,五级、六级为大部分不能自理,据此,原告应获得的生活护理费标准应为北京市2007年度职工月平均工资的40%。

  关于支付申请人生活护理费的期限。根据《工伤保险条例》规定,被申请人应支付到申请人死亡。结合本案的案情,我们认为,为避免将来因支付生活护理费引发争议,切实保护双方的合法权益,节约司法资源,由被申请人一次性支付申请人生活护理费,期限按(60-20)40年计算。具体数额为38088×40%×40=609408元。

  精神损害抚慰金50000元;交通、住宿费 元。《安全生产法》第48条规定:“因生产安全事故受到损害的从业人员,除依法享有工伤社会保险外,依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的,有权向本单位提出赔偿要求。”据此,申请人除按照《工伤保险条例》享受工伤保险待遇外,还可依照有关民事法律主张《工伤保险条例》未获得赔偿的权利。依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定,申请人享有获得精神损害赔偿及交通住宿费的权利,有权请求被申请人支付相应的精神损害抚慰金及实际产生的交通住宿费。

  一次性工伤医疗补助金伤残就业补助金。申请人发生工伤事故后,被申请人双方多次互相推诿责任,已严重伤害了申请人的感情,申请人在被申请人同意按上述标准赔偿申请人的前提下同意终止劳动关系。根据北京市实施《工伤保险条例》办法第三十六条,申请人应获得30个月的统筹地区上年度职工月平均工资,即30月*38088/12=95220元。

  综上,申请人因工致残,依法应当享受工伤待遇,被申请人的各种辩解理由依法均不能成立。被申请人拒绝支付申请人相关费用和给予法定待遇的做法已侵犯申请人的合法权益。为此,请求查明事实真相,分清是非,公平、公正的处理此案,保护作为一个劳动者、残疾人、弱势群体的申请人的合法权益,为建立和谐社会提供司法保障,维护法律的权威和尊严。

  代理人:

  时间:

  篇三:工伤劳动仲裁律师代理词

  尊敬的仲裁员:

  XXXXX事务所接受本诉被诉人、反诉反诉人的委托,指派我出庭担任其仲裁代理人,现针对本案争议焦点,发表律师代理意见如下:

  一、本诉案件的意见

  1、关于加班工资方面

  被诉人认为,申诉人向被诉人主张加班费没有任何法律及事实依据,理由如下:

  (1)申诉人与被诉人双方之间约定,申诉人的工资包含加班工资;

  从被诉人公司提供的手工考勤记录可以看出,申诉人当时任精密车间主任,从2007年4月—2009年11月之间,该车间一般有9名左右员工,从考勤记录上可以看出有四名员工不管出勤时间是否超过国家规定的月平均工作天数,都没有加班时间记载,其余几名普通员工只要每月工作时间超过国家规定的月平均工作天数,均有加班时间记载。而上述手工考勤记录系由时任精密车间主任的申诉人签字认可,说明其认可不管每月工作时间是否超过国家规定的月平均工作时间,其均不要求被诉人公司另行支付加班工资,也就是说申诉人认可其月工资中已包含加班工资。

  (2)根据申诉人于2008年12月13日签订的定薪申请单,申诉人认可其月工资中已包含了加班工资。该定薪申请单系申诉人与被诉人之间的合法约定,是当事人的真实意思表示,且并不违反国家的相关法律法规,故此,该定薪申请单可作为贵委裁决的依据。

  (3)根据双方签订的劳动合同中的第六条中的第(二)项:乙方加班须征得甲方书面确认同意,否则不视为加班,不得要求甲方支付加班报酬。现乙方即申诉人并未提供任何依据证明其加班行为是得到了甲方即被诉人的书面同意,据此,退一万步讲,即使申诉人真有加班行为,在没有被诉人的书面同意的情况下,其加班行为也不具有合法性,不能得到被诉人的认可,根据上述约定申诉人也不能得到加班报酬。

  (4)根据江苏省高级人民法院发布的数据,2009年江苏省职工年平均工资为27374元,平均月工资为2281元每月,而申诉人的工资正常情况下是6500元左右,最高的时候有7669.4元,这个工资是远远高于当地同行业同工种的工资水平的,所以其工资当中必然包括了加班工资。

  (5)根据申诉人提供的由被诉人公司制作的工资清单,该清单明确载明了出勤天数,该出勤天数与手工考勤记录上申诉人载明的出勤天数完全吻合,也就是说,被诉人已经按照申诉人出勤的天数支付了相应的工资和加班报酬,现申诉人再要求支付加班报酬,属于重复计算,该请求缺乏事实及法律依据,不应得到贵委的支持。

  综上,根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见(苏高法审委【2009】47号)第二十三条的规定:用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。现被诉人已提供了充分的证据证明申诉人的工资中已包含了加班工资,故此,申诉人的该项仲裁请求不应得到贵委的支持。同时,我们可以设想一下,按照申诉人的这种算法,申诉人的月工资将是一个天文数字,这种工资待遇是任何一个企业所无法承受的,并极有可能将企业推向破产的境地,所以,申诉人的该项仲裁请求属于不顾一切追求法律利益或者法律所得,而不是劳动所得,果真如此将严重挫伤劳动者的积极性,变相的助长了社会上不劳而获的风气。

  2、关于经济补偿或赔偿方面

  被诉人认为,申诉人向被诉人主张经济补偿或赔偿没有任何法律及事实依据,理由如下:

  (1)本案的事实情况是,2009年11月20日下午一时上班时,申诉人佯称精密车间空压机冒烟无法开启,致使整个生产线停顿,后经了解空压机根本没坏,乃属人为罢工且事态严重,公司技品部长遂命精密车间员工开启空压机,但申诉人阻止开机,并大声斥道:“我是车间主任,所有操作人员没有我的同意不能开机生产!”后公司总经理再次命令精密车间代班开机生产,该代班百般无奈说出申诉人已交代:车间我是老大,任何人不经我同意不得开机。总经理无奈,只得令车间员工打卡下班。2009年11月21日上午八时精密车间才恢复生产,但后道工序热处理因受前日罢工影响上午无产品可加工,只得继续停产到下午才恢复生产。此次罢工事件,波及两个车间,影响当天及次日二天出货,造成被诉人公司经济损失巨大。上述情况由被诉人公司工会出具的证明、以及证人出庭指证,且申诉人在庭审时也承认由于公司改变工资结构,所以才停产要求被诉人公司予以解决。

  (2)在庭审过程中,被诉人提供了员工手册一份、员工手册签收单一份、被诉人公司工会证明一份。上述证据证明,被诉人公司于2001年4月份制定了员工手册,并于2008年1月份发放到包括申诉人在内的公司所有员工手中,同时工会也把员工手册张贴在公司公告栏、饭堂、保安室等地方,长期公示。从而能够证实,申诉人已经收到被诉人公司的员工手册并已了解了该员工手册的内容,但就是在这种情况下,申诉人仍然蓄意违反员工手册的规定,故意制造罢工事件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位规章制度的;”又根据被诉人公司的员工手册10.5、解除劳动合同:如违反以下条款,将给予解除劳动合同,并扣300分,立即离厂。公司不给予任何补偿。10.5.3、造谣生事或煽动罢工、怠工(不论口头或书面均属之)者。申诉人的行为就完全符合该条款的规定,被诉人公司与申诉人解除劳动合同并不违反任何法律规定。理由有两点:第一,根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见(苏高法审委【2009】47号)第十八条的规定:用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序,但其内容不违反法律、行政法规及政策规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,可以作为处理劳动争议的依据。那么依据该条款的规定,被诉人公司在《劳动合同法》实施前也就是2001年4月份制定的员工手册完全符合上述规定,且并不违反法律、行政法规及政策的规定,从而具备应有的法律效力,被诉人公司依据该员工手册与申诉人解除劳动合同符合法律规定,应当为贵委所采信。第二,申诉人的行为是否属于严重违反用人单位规章制度的问题。对于被诉人公司来讲该公司属于生产型企业,众所周知的是,对于生产型企业来讲,生产是公司的命脉、是公司能存在的必要条件,反之来讲,一个生产型的企业如果没有生产,那他就恐怕就没有存在的必要了,也就不能称之为生产型企业了。而申诉人的罢工行为直接将被诉人公司推向了灭亡的境地,情节不可谓不严重,如果说申诉人的这种行为尚不能属于严重违反用人单位规章制度的,那试问还有什么情况属于严重的情形呢?故此,被诉人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定与申诉人解除劳动合同也是符合法律规定的。

  总而言之,申诉人违反了员工手册的规定,只要有煽动罢工的行为,被诉人公司就有权与其解除劳动合同。被诉人的上述行为完全符合法律规定,具备应有的法律效力,该行为理应得到贵委的支持。

  根据《劳动合同法》第四十六条的规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。而本案中申诉人是由于违反被诉人公司员工手册的规定,从而被被诉人公司解除劳动合同,申诉人的行为并不符合上述取得经济补偿或赔偿的情形,也就是说申诉人的该项仲裁请求缺乏法律依据,故此不应得到贵委的支持。

  二、关于反仲裁部分

  由于申诉人的行为客观上导致了被诉人公司停产了二天,经济损失巨大,这是客观事实,而被诉人也充分证明了上述事实,该损失完全是由于申诉人为了追求个人利益,置被诉人公司以及公司全体员工的整体利益于不顾,故此申诉人的对该损失应承担全部责任,为严肃国家法纪,制止申诉人的违法行为,请求贵委依法支持反仲裁人的上述反请求。

  以上代理意见请贵委予以采信。

  此致

  劳动争议仲裁委员会



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