劳动争议纠纷案审理的证据规则

时间:2016-03-16 编辑:汉杰 手机版

  劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议,又称劳动纠纷。那么劳动争议案件在审理过程中的依据是什么?下面yjbys小编就为大家带来详细案例分析。

  【相关案例】

  原告赵某自2012年9月18日起入职被告北京A惠民科技服务有限公司(以下简称A公司)任信息主管,月工资4500元,双方签订劳动合同至2013年2月28日止。入职后原告根据公司的要求学习了《休假标准》等人事制度。

  2014年10月,赵某仅出勤6.5个工作日。11月4日,A公司因赵某虚报差旅费票据,且在2014年10月旷工10.5个工作日,故报职工代表大会批准后决定与赵某解除劳动合同。经核实,赵某于2008年至2010年期间不存在欠休年假情况。

  赵某离职后申请劳动仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金、2010年10月工资、2010年年终奖金、未休带薪年休假工资及2006年至2010年加班费。仲裁委裁决A公司支付赵某2010年10月工资2268.97元及2008年1月至2010年10月未休带薪年休假工资7183.5元,驳回了赵某的其他仲裁请求。后赵某不服该裁决诉至北京市通州区人民法院,仍坚持其在仲裁阶段的各项请求共计173 648.46元。A公司未在法定期间内起诉。

  审理期间,赵某向法院提供北京中医药大学附属护国寺中医医院(位于西城区)及北京王府中西医结合医院(位于昌平区)诊断证明书各一份,证明其在2010年10月因病请假两周;A公司辩称赵某在两次休假前后均未通过公司员工管理软件系统申请或补办休假手续,且结合赵某居住地点(位于朝阳区)距离上述两医院地点较远的实际情况,A公司不予认可上述两份诊断证明书。经核实,法院在上述医院均未查询到赵某就诊的挂号、拍片及交费记录,赵某亦未对此情况合理说明。

  【审理】

  北京市通州区人民法院经审理认为,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明。A公司因赵某旷工与其解除劳动关系,经法院核实,首先,法院现场审核并确认了A公司存在员工管理软件系统;其次,赵某任信息主管,应当知晓并运用上述系统请假;第三,患者就诊应存在挂号、交费等记录,但法院未查询到赵某就诊的任何信息。结合上述情况综合分析考虑,法院对赵某所称其在2010年10月因病休假的陈述不予采信。故A公司依据赵某旷工事实与其解除劳动合同于法有据,不构成违法解除。此外,虽然A公司已提供证据证明赵某在2008年至2010年期间休年假情况,但其在收到仲裁裁决后未在法定起诉期间内提起诉讼,可以视为对裁决结果的认可。综上,法院判决A公司给付赵某2010年10月工资2268.97元、2008年至2010年未休带薪年休假工资7183.5元,驳回赵某的其他诉讼请求。

  一审判决后,双方均提出上诉,二审法院驳回上诉,维持原判。

  【评析】

  本案的争议焦点主要集中在被告依据原告旷工与其提前解除劳动合同是否构成违法解除。对此,主要存在两种观点,一种观点认为,应该支持赵某的主张,因为赵某已经提供了经两家医院认可的诊断证明书,即使被告不予认可,也应认为原告完成了举证义务;另一种观点认为,根据法院调查的结果及常理推断,原告可能非系通过正常诊疗途径取得诊断证明书,且原告亦未对此予以合理解释,应视为原告举证不能,由其承担举证不能的后果。

  笔者认为,上述两种观点的冲突,实质上是审判人员在衡量劳动者与用人单位诉讼权利义务及实体权利义务的前提下,对证据规则适用方法的争论。持第一种观点的人倾向于根据赵某提供的证据系属真实,就此认为赵某完成了举证责任;持第二种观点的人则根据调查结果及A公司提出的合理怀疑,对赵某苛以进一步举证的责任。笔者同意第二种意见,认为在本案中,不能对赵某提供的诊断证明书予以简单认证。具体分析如下:

  (一)原告完成了初步举证

  《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(以下简称《证据规定》)第二条第一款就民事诉讼的一般举证责任作了如下规定:当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明,即通称的“谁主张,谁举证”。本案中,赵某就其请假事由提供了诊断证明书予以佐证,应当认定其完成了初步的举证责任。

  但是,这里的举证责任指的是当事人应当针对其主张向法院提供符合起诉条件的相应的证据材料,并不意味着只要进行了举证,其证据就足以证明其主张,仍需审判人员对认证作出判断。

  (二)被告对证据的取得途径提出了合理质疑

  《证据规定》第十七条第(三)项规定,对于当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料,当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集。庭审中,A公司指出,赵某提供的病假条显示赵某病情分别为急性胃肠炎及左足扭伤,赵某居住于朝阳区,而两家医院分别位于西城区和昌平区,这与常理不符。法院认为,对于上述两种常见且易导致患者行动不便的疾病,赵某却赶至较远的两家医院进行治疗,结合赵某未通过员工管理软件系统请假的事实推论,A公司提出的质疑并非毫无根据。经过法院调查取证,赵某亦未对两家医院均无其就诊记录一事予以合理说明,进一步降低了原告证据的证明效力。

  (三)法庭应当合理分配举证责任并作出认证

  本案中,存在原告提交的形式真实有效的证据材料,以及法院从医院调取的证据材料。笔者认为,本案中,从医院调取的证据材料足以证实被告的质疑,并反驳诊断证明书的证明效力,理由如下:

  1、符合公平及诚实信用的原则

  《证据规定》第七条规定,在法律没有具体规定,依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时,人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则,综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。这是民事诉讼证据规则对审判人员提出的要求,即平衡双方当事人的诉讼权利义务,具体到劳动争议案件中,则需要审判人员平衡考虑劳动者与用人单位的诉讼能力及权利义务,对举证责任进行分配。本案在庭审过程中,原告针对其就诊及请假仅有诊断证明书予以佐证,而对其就诊经历及请假经过未予合理说明,且陈述存在前后矛盾之处;相比之下,被告对员工的管理较为全面规范,能够提供员工资料备查。就此,法院要求原告对其诊断证明书的来源合法有效承担举证责任,符合公平及诚实信用原则。

  2、符合《证据规定》的解释精神

  《证据规定》第七十七条第(二)项规定,档案的证明力一般大于其他书证。档案也是书证的一种,从《证据规定》的解释精神考量,由于档案属于历史形成的、难以篡改的、需要多人共同完成记录的书证种类,而其他书证的取得来源不确定性较高,受到提供证据者主观意思影响较大,故一般情况下档案具有比其他书证更高的证明效力。本案中,原告提供的诊断证明书为一般书证,法院从医院调取的证据材料来源于档案查询内容,故应当认定法院从医院调取的证据材料具有更高的证明效力。

  3、此种认证符合民事诉讼证据规则中的“盖然性”证明标准

  民事案件的证据证明标准不同于刑事案件的证据证明标准,刑事诉讼的证明标准须达到一种使法官确信的状态或能够排除一切合理怀疑,这是由两种诉讼不同的性质决定的。民事诉讼的证明标准应当是一种盖然性的证明要求。

  4、劳动者与用人单位的权利义务平衡

  《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第一条规定:为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。《劳动合同法》的颁布确实从劳动关系认定、劳动关系解除、工资报酬发放、相关经济补偿等各方面赋予了劳动者前所未有的权利保护,该法的普及相当成功,大量劳动者借此机会了解到自身权利义务,学会保护自己,同时劳动者对法律保护的信任也无形中成就了社会主义经济建设充分的人才保障。

  但该法施行至今,也有部分学者、执法者误读了立法本意,存有偏颇之处。部分“劳动者至上论”者单从字面意思考量,认为《劳动合同法》第一条明确要求保护劳动者的合法权益,即为对劳动者无条件的偏向保护,从而在解读、运用法律的过程中,随意扩张劳动者权利、加重用人单位义务,部分抱有投机心理的劳动者甚至为取得高额加班工资、经济补偿等费用故意设下圈套,使得用人单位有苦难言。

  本案例即存在着劳动者与用人单位双方均对自己的主张有所举证,且双方僵持互不让步的情况,此时审判人员对于证明责任的分配、对于存疑证据的认定以及对于证明标准的要求即成为决定诉讼成败的法则,也是审判人员引导诉讼、决定裁判结果的航标。笔者介绍本案例,意在指出,在审理劳动争议纠纷案件中,审判人员应当正确衡量劳动者与用人单位的举证能力及权利义务关系,合理掌握执法尺度,不仅从程序上,更要从实体上,还双方当事人以客观公正。

  综上,一审、二审法院判决是正确的。

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