新劳动法下的工资计算方法

时间:2017-10-10 编辑:佳仪 手机版

  一、最新劳动法与劳动合同法《劳动法》是1994年7月5日通过,1995年1月1日起施行的,至今现行有效。 《劳动合同法》是2007年6月29日通过,2008年1月1日起施行。 《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律,其中包含了《劳动合同》的内容;而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上,专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。仅在劳动法范畴来看,《劳动法》是普通法,《劳动合同法》是特别法,按照法律层级和时间关系原理,新法优于旧法,特别法优于普通法,因此,如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定与《劳动合同法》中的规定有冲突,则以《劳动合同法》的规定为准;《劳动合同法》中未予规定的内容,仍按照《劳动法》的规定执行。

  问题如:新劳动法规定,月工作时间是20.83,月月计薪天数是21.75,那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3,还是月工资/21.75*3呢? 解析:

  1、月工作时间,仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每个月究竟是多少,其计算方法是: 年工作日定为250天

  年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日:250天÷4季=62.5天/季 月工作日:250天÷12月=20.83天/月 此时间仅仅提供劳动者工作时间的信息;

  2、月计薪天数,这个与计时工资的算法密切相关。为什么他不是20.83呢?因为国家规定,在法定假日(就是现在的清明中秋端午十一和春节)

  工作单位也是要给劳动者发工资的!所以,其计算方法来源是: 月计薪天数:(365天-104天)÷12月=21.75天 这个104仅仅是休息日,因为休息日劳动者休息,工作单位不发工资。

  3.日工作时间、周均工作时间:

  新《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

  第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不 得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

  正常工作日延长工作时间的,应当支付不低于150%的工资; 休息日安排加班而没有补休的,应当支付不低于200%的工资; 法定节假日安排加班的,应当支付不低于300%的工资。

  如何确定加班工资的计算基准? 按新劳动法,具体计算公式是:

  用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资,作为计算加班工资的基数。

  所以, 日工资:月工资收入÷月计薪天数

  小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 节假日加班工资应该是:月工资/21.75*3 补充:

  1。劳动者在进行加班费追索时,如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形,劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。为了避免诉讼请求不当,

  劳动者也应当注意用人单位可以

  不支付加班费的特殊情况:劳动者自愿加班的、计件工

  资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的(主要指企业高层管理人员)。

  2。因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和 25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不能成立,一般会支持劳动者期间的工资收入损失。

  问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金?法院在处理实践中,主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。如前所说,工资赔偿金具有惩罚性质,因此如果劳动者存在过错,法院可以不判赔25%的工资赔偿;如果劳动者没有过错,企业应当支付25%的工资赔偿金。

  2、关于经济补偿金、代通知金

  1、经济补偿金 。按照国家有关规定,企业违法解除劳动合同的,或者按照有关规定解除劳动合同的,应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时,按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资,按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。如果地

  方规定和原劳动部规定不一致的,适用较高标准。应当明确一点,除了企业依据《劳动法》

  第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外,其他情况下没有按规定支付经济补偿的,还应当增加50%的额外经济补偿金。

  有两种比较特殊的情形需要特别注意:

  一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的,也应当按规定支付经济补偿金; 二是对于事实劳动关系的经济补偿,实践中各地处理方式不大一致,如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系,应当支付经济补偿金,如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系,法院一般视为劳动关系终止,不支持经济补偿金。

  2、提前通知金 。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的,除了应当支付经济补偿金以外,还应当支付劳动者代通知金(提前通知金),标准是本人一个月工资,计算基数同经济补偿金。

  1、明确约定违约金的情况 。 如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定,则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行,支付劳动者违约金。同时,如果赔偿实际损失金额超出约定的,劳动者还可以要求增加赔偿金额。

  但在实际处理中,有些法院可能会认为,经济补偿金性质属于法定的违约金,既然支持了法定违约金,就没有必要在判用人单位支付合同违约金了--这需要据理力争。

  2、没有明确约定违约金的情况 。双方对违约金额没有约定的,企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。企业违反规定或约定解除劳动关系,劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同,并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用(包括仲裁费,诉讼费,交通费,律师费和证人出庭费等);也可以选择解除劳动合同,要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失,甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的,实践中有判例。

  3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中,用人单位为了减少损失,可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任,进行认定处理的。如果企业辞退不成立,劳动者没有责任的,那当然不需赔偿经济损失;至于培训费,如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的,法院也不会支持企业的主张。但是,如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话,当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况,以便准确、完善的提出请求和相应的理由。

  4、专题:解除劳动合同涉及的培训费用问题。这种情况可以参照原劳动部的规定:如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的,一般按照约定处理,但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。如果在试用期内,劳动者不必赔偿培训费;如果是在试用期满后的劳动期内,合同有约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付。没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。

  1、关于补缴社会保险费 。如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险, 企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的,劳动者可提出补缴全部社保费。具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职

  之日至止计算,缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算,缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。还有值得注意的地方是,目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同,因此此期间也没有为劳动者办理社会保险,但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。

  2、关于企业赔偿社会保险待遇损失。如果企业没有办理失业保险,可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费,此外还有医疗保险待遇损失,工伤保险待遇损失等,都可以要求企业赔偿。

  新进公司不足一个月的工资怎么计算

  基本工资是3000元.公司的工资计算周期是每月16日到次月15日. 我是2007年11月5日进的公司,那11月份的工资应该怎么算正确日工资应该是:3000/20.92=143.40元

  2007/10/16~2007/11/15期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(还未进公司报到). 这样的话就有两种算法

  A.11月工资=日工资*出勤工作日=143.4*9=1295.10元

  B.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元 因为A算法明显对员工有利,而B算法明显对公司有利.

  问题1.不知道A,B两种算法那种正确,而且符合国家规定或者惯例. 问题2.如果两种算法都可以使用,而公司使用了算法B,可否通过那些途径申请仲裁

  按规定应该是按A方法结算,根据国家的工资支付暂行规定,企业应使用公布的“制度工作日”来计算加班工资;使用“当月计薪日”来计算假期的扣发工资额,所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应该上班的天数。

  这种方法是国家公认的,仲裁、法院也使用此方法来确定加班工资和病假、事假工资。所以企业采用这种方法最保险,也不容易引起争议。劳动者如果觉得企业自创的工资计算方式侵犯了本人权益,有权要求企业按上述方法重新计发。

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